“五一”劳动节前夕，顺德法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动报酬、陪产假、竞业限制补偿金等内容，涵盖传统劳动争议、用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。通过一系列分析常见的用工风险并向企业和劳动者提出针对性法律建议，指导依，构建和谐关系，助力顺德区营商环境提升。
一、实际控制人与公司之间是不是成立劳动关系的分析——区某与某科技公司劳动合同纠纷案
二、原告许某与被告某保险公司劳动合同纠纷案——保险代理合同关系与劳动关系的区别
三、达到法定退休年龄双方建立的是劳务关系——韦某与某家具公司追索劳动报酬案
五、规章制度未告知劳动者对劳动者不产生效力——某制冷公司与刘某解除劳动关系案
七、吕某与某摩托车公司劳动合同纠纷案——女职工“三期”被解除劳动合同是否必然违反法律规定
十、竞业限制补偿金约定标准过低应予调整——侯某与某电器公司竞业限制纠纷案
1实际控制人与公司之间是不是成立劳动关系的分析——区某与某科技公司劳动合同纠纷案
某科技公司于2017年4月10日成立，法定代表人为苏某，投资者为苏某和林某。区某于2021年2月24日申请劳动仲裁，请求裁决确认其与该公司于2021年2月19日解除劳动合同，并要求该公司与另一制品公司向其支付工资及经济补偿金，仲裁裁决驳回区某全部仲裁请求，区某不服仲裁裁决，起诉至本院。另，2021年7月27日，本院另案出具民事裁定书，裁定受理某贸易有限公司对本案被告某科技公司提出的破产清算申请，并指定了管理人。
佛山市顺德区人民法院经审理认为：1.虽然双方具备法律和法规规定的劳动关系主体资格，但区某确认其是某科技公司的实际管理人，即区某并不受公司劳动管理，双方之间并不存在劳动关系中的人身依附性和隶属性。2.区某确认其提交的劳动合同是与行政人员签订，而区某是实际管理人，拥有使用公章的权限，故仅从该合同没办法证实双方达成了建立劳动关系的合意并建立了劳动关系。3.虽然区某先后在另制品厂、另制品公司参加了社会保险，且区某主张相应社会保险费用是由某科技公司承担，但区某是该制品厂的投资人，是该制品公司的法定代表人，也是某科技公司的实际管理人，故社会保险参保和缴费情况不能证实区某主张的劳动关系。4.虽然某科技公司在2021年1月12日之前使用申某账户向员工发放工资，且该账户在2015年12月19日至2017年6月24日期间有向区某支付过6251元至19630元数额不等的款项，但某科技公司于2017年4月10日方始成立，且并无任何证据可以佐证该些款项的性质和计算方式，区某在2016年1月20日至2017年10月25日期间亦有向该账户存入17400元至303326元不等的款项，结合区某是该公司实际管理人的事实，该银行款项往来并不能证明是某科技公司支付给区某的工资，故不能以此印证区某所主张的劳动关系。5.区某主张之后对公司高管是在该人所收货款中抵扣该人的支出款项及工资。但区某提交的证据显示对应审批人即为区某，且并不能证明所记载的区某工资数额及抵扣情况属实，亦不能证明某科技公司有确认应向区某计付劳动报酬或实际支付过劳动报酬，反而显示在2019年4月通过银行转账向该公司法定代表人苏某明确支付过12月工资的事实。综上，本院对区某主张与某科技企业存在劳动关系不予采纳。
公司股东、实际控制人与公司之间法律关系的认定既涉及到股东、实际控制人个人合法权益的维护，更关系到公司财产、其他劳动者合法权益的认定和维护，尤其对于已确定进入破产程序的公司，更是存在重大影响，因此，应从各个细节入手，查明事实、慎重分析、合法合理认定。
2原告许某与被告某保险公司劳动合同纠纷案——保险代理合同关系与劳动关系的区别
原告于2020年11月1日与被告签订了一份《个人寿险保险委托代理合同》，原告缴纳培训费后，被告向原告配发名片和工作证。而后原告参加了新人班培训，按照发展方案的规定，新人自新人班培训次日起学习并根据相关要求参加营服衔接训练满14天，结合具体出勤情况享受三个月通勤补贴。原告按照该方案要求参加早会、出勤打卡和进行业务培训，培训后原告自行安排工作，自行找业务，被告按照发展方案的规定向原告支付通勤补贴。新人班培训结束后，原告认为被告对其有出勤和参加早会的要求并进行业务培训，双方之间的法律关系具有人身附属性特征，应属劳动关系，特申请劳动仲裁要求被告支付工资。
佛山市顺德区人民法院认为，劳动法律关系与保险代理关系两者之间虽都存在提供劳务这一共同点，但两者存在很明显区别。劳动关于具有较强的人身依附性，而保险人与保险代理人之间地位平等，劳动方式灵活，管理宽松，以计付佣金为报酬，没有严格的上班时间、工作地点要求，其对保险代理人的培训也旨在提高保险代理人的职业道德和业务素质，保证保险代理业务的健康有序发展，不同于劳动关系中企业对劳动者的管理。为此认定双方不存在劳动关系，本案案由为保险代理纠纷。经审查，原告并不符合发展方案中关于通勤补贴发放的条件，依法予以驳回。判决后，原告不服，提出上诉。二审判决予以维持。
以美团、滴滴等平台为代表的新业态运营方式，对劳动关系的认定标准提出了新的挑战，劳动关系中劳动者与企业之间具有较强的人身依附关系。但新型用工方式重点体现了在平台管理下劳动者能发挥灵活就业的优势特征，有别与较强依附性的劳动关系，刷新了对用工方式的认识，由此引发人们对业已存在的、相似的法律关系的翻炒。通过与新业态运营方式下法律关系的对比分析，防止劳动关系的泛化，维护社会市场经济发展的稳定。
3达到法定退休年龄双方建立的是劳务关系——韦某与某家具公司追索劳动报酬案
韦某出生于1962年9月1日，于2019年2月与某家具公司签订“劳动合同”。后因某家具公司未支付劳动报酬，韦某申请仲裁，仲裁不予受理。韦某诉至本院，要求某家具公司支付劳动报酬并支付经济补偿金。
佛山市顺德区人民法院经审理认为，国家法律规定的正常退休年龄为“男年满60周岁，女工人年满50周岁”，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，韦某与某家具公司成立是劳务关系并非劳动关系。韦某在工作期间付出了劳动，某家具公司应支付劳动报酬给韦某。但双方并非劳动关系，韦某要求支付经济补偿金没有法律依据，法院不予支持。
退休是劳动者的法定权利，同时也代表着劳动者劳动权的终止，当劳动者达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体，不论其是否享受养老保险待遇，其与企业之间建立的关系均为劳务关系。
刘某涛于2004年1月5日使用刘某领的身份证入职被告，并以“刘某领”的名义与被告签订劳动合同及提供劳动。2019年2月21日，被告向原告发出《违纪及劳动合同无效通知书》，以原告在工作期间未申报与其公司员工张某芳的亲属关系，属于严重违规，且入职时使用“刘某领”身份办理相关手续，此为严重欺诈行为，双方劳动合同属无效合同为由与原告解除劳动关系。
顺德法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于劳动合同无效或者部分无效。刘某涛冒用“刘某领”名义入职被告处工作，并以“刘某领”的名义与被告签订了劳动合同，被告对此并不知情，原告的行为应认定为欺诈，双方在此基础上订立的劳动合同应属无效。被告认定与原告签订的劳动合同无效并据此解除双方的事实劳动关系合法有效，原告要求被告支付经济赔偿金无理，法院不予支持。原告对判决不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回双方的上诉，维持原判。
诚信为公序良俗的基础，为社会主义核心价值观之一，且是民法最重要的根本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的社会环境。本案中刘某涛冒用他人名义入职，违背了诚信原则，双方签订的劳动合同无效，应作否定性评价。原告据此请求被告支付经济赔偿金应予驳回。
5规章制度未告知劳动者对劳动者不产生效力——某制冷公司与刘某解除劳动关系案
某制冷公司于2009年7月13日与刘某建立劳动关系。2017年12月3日和12月4日，某制冷公司安排刘某放假休息。2018年1月16日，某制冷公司以刘某于2017年12月3日和12月24日经公司安排放假休息，没有实际出勤却回公司打卡考勤，于2018年1月2日和1月8日18时未经公司同意早退外出开摩的或从事另外的事项，其行为构成虚假考勤为由对刘某作解除劳动合同处理。
佛山市顺德区人民法院经审理认为，本案原告以被告虚假打卡，严重违反公司规章制度而解除与被告的劳动关系，则原告首先应证实被告存在虚假打卡的事实，并且应证实原告公司的规章制度对被告产生约束力。本案中，首先被告在2017年12月3日及24日属于休假未出勤状态，但仍进行打卡，该行为按照规章制度中的相关规定，符合解除劳动关系的行为条件。虽然本院确认了原告制定的规章制度的相关联的内容真实性及合法性，但作为规范劳动行为并对劳动者相关权益产生重大影响的企业规范性文件，必须向劳动者明示并为劳动者知悉才能以其内容规范劳动者行为，对劳动者产生约束力。而本案中，原告没有证据证实该规章制度已向被告明确告知并为被告知悉，因此其单方据此作出与被告解除劳动关系的决定违法，原告应向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
规章制度是公司依据实际工作情况制定的管理员工的行为规范，是公司与员工之间的“法律”。合理合法的规章制度对于企业的生存发展至关重要。企业制定相关的规章制度，不但要遵循民主制定的程序，也应将相应制度告知劳动者，才能对劳动者产生约束力。本案虽然公司依法制定了相应规章制度，但因未告知劳动者，因此虽然劳动者的行为违反了规章制度的规定，但以此解除与劳动者的劳动关系被认定违法。提示了规章制度制定中的程序合法的重要性。
苏某与某服装公司于2003年6月至2020年7月期间存在劳动关系。2017年1月6日，苏某向公司提出申请，以其户籍不在公司所在地顺德并已在户口所在地购买社会保险为由，申请不购买顺德社会保险，享受公司每月发放的社保补贴300元，视同公司为苏某购买社保。2017年1月15日，公司同意苏某的申请。2016年12月至2019年期间，公司没有为苏某购买社会保险，但每月支付社保补助款300元给苏某。之后双方产生争议，苏某要求公司承担上述期间的社会保险费。
佛山市顺德区人民法院审理认为：公司作为用人单位依法应为苏某购买劳动关系存续期间的社会保险，社会保险费也应依法由苏某与公司分别承担，苏某签署的不在顺德购买社会保险的申请书同意公司每月只支付社保补贴300元，申请书中社保补贴的内容因违反了社会保险法的规定而无效，公司应依法缴纳社会保险中用人单位承担部分，如苏某垫付了公司作为用人单位未依法缴纳的社会保险费用，公司应返还给苏某。因此判决公司应返还给苏某垫付的社会保险费，但扣除公司已支付的款项。
社会保险法规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。因此用人单位和个人对社会保险费的处分均不得违反法律规定，否则约定无效，双方应承担约定无效的法律后果。本案用人单位和个人的约定因违反法律规定无效，双方均应依法承担各自的社会保险费。
7吕某与某摩托车公司劳动合同纠纷案——女职工“三期”被解除劳动合同是否必然违反法律规定
吕某于2015年11月4日入职，岗位为收银员。2018年9月，被告公司员工周某以8900元的价格购买公司车辆并支付订金1000元，原告与案外人何某收订金后未上交订金收据给公司，在公司要求其补齐收据后，两人补写了收据上交，但因补写收据内容与周某实际购车信息不符，公司将该收据退回。后吕某与何某两人将该收据购车人姓名涂改成他人姓名，时间涂改成“2018年11月30日”，并在收据上添加了电线……”并上交，该收据涂改后的购车信息实际并未发生。2018年12月29日，公司以吕某严重违反公司规章制度解除与吕某的劳动合同。另原告离职时尚在哺乳期。吕某请求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
法院生效判决认为， 首先，原告在收取周某订金后却未将订金收据上交公司；在公司要求补回订金收据后，又在后补的收据被退回的情况下，未向公司说明真实情况，而是擅自将该收据涂改成并未实际发生的订金信息。原告作为收银员，其行为已违反财务守则，严重扰乱公司的财务秩序，应属于严重违反用人单位制度。公司据此解除劳动关系合法有据。
企业不得因妇女怀孕、生产、哺乳而解除劳动关系，并不代表企业在妇女怀孕、生产、哺乳期间一定不得解除劳动关系。“三期”女职工同样要遵守法律法规所规定的劳动者应履行的义务，根据《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者存在有试用期被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度、或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位仍然可以解除与劳动者的劳动关系。
杨某为男性劳动者，于2016年10月25日入职被告公司。杨某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪产假共计5天，休假5天原告的工资已按照正常出勤计算并发放。杨某于2019年2月28日离职，并于2019年3月20日申请劳动仲裁。要求支付其剩余10天陪产假工资及未订立劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资报酬等。
法院经审理认为，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。根据原告提交证据可以显示，原告并非自愿放弃另外10天的陪产假，而是遵照公司规定，休完5天陪产假后回到被告公司上班。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条，杨某上班的10天实际向被告提供了劳动，被告应额外向其支付相应的工资报酬。法院判决被告应向原告支付未休陪产假工资报酬。公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。但并未对用人单位不批准足额天数陪产假设置相应处理方式。如果仅仅因为法律没有明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣，法律关于男性享有15天陪产假的规定才能真正落地，而使其避免成为“纸面上的福利”。
2015年5月25日，陈某与顺某公司签订《聘用合同》，约定在聘用期内，顺某公司因生产和工作需要，原则上依据陈某的专业、特长、工作能力和表现来调整陈某的工作岗位及其报酬，特殊情况除外。截止至2020年3月份，陈某在顺某公司的高压车间从事焊工工作，因受订单数量减少的影响，陈某工资收入在2000元左右。鉴于陈某原所在工作岗位已经没有订单，顺某公司拟调整陈某至低压车间工作，对比同期陈某原工作岗位订单数量少情况下的实收工资金额，低压车间工作人员每月工资平均收入在2000元以上。陈某申请劳动仲裁，认为顺某公司单方变更其工作岗位，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，应支付解除劳动关系的经济补偿。仲裁裁决驳回陈某该项诉请，陈某不服，提起本案诉讼。
佛山市顺德区人民法院经审理认为，第一，陈某与顺某公司签订的《聘用合同》并无约定陈某的工作岗位，且合同约定顺某公司因生产和工作需要，原则上依据陈某的专业、特长、工作能力和表现来调整陈某的工作岗位及其报酬。依据此条，顺某公司可结合实际情况调整陈某的工作岗位，其调岗行为系企业行使自主用工权的表现。陈某作为完全民事行为能力人，在《聘用合同》上签名确认，应视为对该合同内容的确认，故陈某受该内容的约束。第二，陈某在庭审中亦陈述，顺某公司在拟调整其工作岗位时，其原工作岗位已经没有订单，且除了顺某公司拟调整的低压车间工作岗位之外，顺某公司处并无其他更适合陈某的工作岗位。即，顺某公司基于对陈某原岗位没有订单这一实际情况，在公司能力范围内作出了工作安排，最大限度向劳动者提供了工作岗位，顺某公司的调岗行为是基于生产经营实际情况而作出，属于企业行使用工自主权范畴，最大限度地保障了劳动者的权益。第三，对比调岗前后的工资待遇，陈某原岗位工资为计件工资，其工资金额与订单数量相关，订单数量多，则陈某的工资高，订单数量少，则陈某的工资低。陈某与顺某公司均确认公司的调岗行为是在原岗位无订单的前提下做出，故此前提下的工资比较应当参照原岗位无订单情况下的工资收入。通过对比，无订单情况下陈某原岗位的工资收入与拟调整的新岗位工资收入并无明显差距。综上，顺某公司基于生产经营实际情况的需要，依照合同的约定而调整陈某的工作岗位，该调岗行为并不具有惩罚性、侮辱性，陈某应到新岗位上班，现陈某以顺某公司单方变更劳动合同，要求顺某公司支付解除劳动关系经济补偿金于法无据，本院不予支持。陈某对判决不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回陈某的上诉，维持原判。
劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会关系之一，健康和谐的劳动关系是社会稳定、经济发展的基石；维护劳动者合法权益，合理平衡劳动者与企业双方利益，有效促进企业生产经营，构建科学、和谐的劳动关系也是人民法院劳动争议审判工作的职责和使命。在突发疫情的情况下，更应考虑实际情况以确定企业调岗行为的合理性。为统一涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件的审理标准，坚持维护劳动者合法权益与促进企业复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅于2020年4月21日发布《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》，该解答旨在疫情防控期间，平衡劳动者合法权益与企业经营利益。一方面，企业应采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员，另一方面，劳动者也应换位思考，与企业同舟共济，互相体谅，尽量协商处理劳动关系相关事宜。
10竞业限制补偿金约定标准过低应予调整——侯某与某电器公司竞业限制纠纷案
2018年6月20日原告侯某与被告某电器公司建立劳动关系，同日双方签订了《竞业限制协议》。2020年2月29日，原告因个人原因与被告解除劳动合同。同日，被告向原告发出《竞业限制开始通知书》，要求原告在2020年3月1日至2021年2月28日期间内履行竞业限制义务，被告则按照1750/月（税前）为标准向原告支付竞业限制补偿金。后被告未依约向原告支付竞业限制补偿金，原告申请仲裁，因对仲裁不服，遂向法院提起诉讼，请求调整竞业限制范围并按离职前月薪的30%调整竞业限制补偿金的金额。
佛山市顺德区人民法院经审理认为，1、竞业限制范围是当事人的意思自治选择的结果，人民法院并非案件的当事人，不应过多干涉予以进行调整；2、竞业限制补偿金过低不能满足劳动者基本生存需要，更无法顾及劳动者职业发展前景及竞业限制对劳动者长远生存条件所造成的减损乃至剥夺。在企业的商业利益与劳动者的就业选择权的对比下，更应保护劳动者的就业选择权，即便双方已明确约定竞业限制补偿金，在违约责任与补偿金差异太大的情况下，仍应根据劳动者的请求提高经济补偿金的数额。因此判决被告按原告离职前月薪的30%支付竞业限制补偿金给原告。双方对判决均不服提起上诉，佛山市中级人民法院驳回双方的上诉，维持原判。
竞业限制制度是一把“双刃剑”，其宽严分寸的拿捏，既关乎企业商业秘密与知识产权相关的保密事项的保护程度，又关乎劳动者的劳动权尤其是择业自由权的实现程度。本判决一方面尊重了当事人的意思自治的选择，对于竞业限制范围不做干涉。另一方面又从竞业限制协议及经济补偿的法律性质出发，确认了劳资伦理关系的正当合法，得出竞业限制是以劳动关系伦理为内核的法律契约的结论，从而对于竞业限制补偿金数额做调整。